Politique sociale

Le principe de non discrimination et le régime des contrat à terme. Nouvelle interrogation sur l'indemnisation de la rupture des contrats à terme

COUR DE JUSTICE DE L’UNION EUROPÉENNE, 5 juin 2018 Aff. C574/16, Grupo Norte Facility SA c./ Angel Manuel Moreira Gomez


COUR DE JUSTICE DE L’UNION EUROPÉENNE, 5 juin 2018, Aff. C-677/16, Lucia Monero Mateos c/Agencia Madrilena de Atencion Social de la Consejeria de Politicas Sociales y Familia de la Cominidad Autonoma de Madrid


 


 



COUR DE JUSTICE DE L’UNION EUROPÉENNE, 5 juin 2018, Aff. C-677/16, Lucia Monero Mateos c/Agencia Madrilena de Atencion Social de la Consejeria de Politicas Sociales y Familia de la Cominidad Autonoma de Madrid

La Cour de justice de l’Union européenne a rendu le même jour deux arrêts relatifs à l’interprétation du droit de l’Union concernant la législation espagnole. Sans être identiques en tous points, les deux affaires étaient similaires et mettaient en cause le droit espagnol sur l’indemnisation de fin de contrat des contrats à terme.

L’affaire C-574/16 envisageait une particularité du droit espagnol dans le recours au CDD. Ainsi, lorsqu’un travailleur sous CDI demande son départ en retraite partielle, l’employeur doit embaucher dans le même temps un travailleur sous CDD jusqu’au départ à la retraite définitive. Ce contrat dit « de relève » se poursuit jusqu’au départ à la retraite définitive du travailleur demandeur sans que le travailleur « relevant » soit embauché à sa place. En revanche, il percevra une indemnité de départ moins élevée que celle du travailleur sous CDI alors même qu’il exerce la même activité. Embauché pour remplacer sa mère qui avait demandé une retraite partielle, M. Moreira Gomez avait vu son contrat rompu lors du départ en retraite de celle-ci avec une indemnité moindre que celle qu’il aurait perçue que s’il avait été sous CDI.

Parallèlement dans l’affaire C-677/16, Mme Lucia Montero Mateos avait été recrutée par contrat d’interinidad pour le remplacement d’un travailleur temporairement absent ; son contrat a été prolongé pour couvrir temporairement le poste devenu vacant. Or, lors de la procédure de recrutement, une personne a été embauchée au détriment de cette dernière qui a vu son contrat prendre fin sans qu’aucune indemnité compensatrice de fin de contrat ne lui soit versée.

Les questions préjudicielles dans les deux affaires concernaient la compatibilité du droit espagnol relatif au régime des indemnités de fin de contrat avec la clause 4 point 1 de l’accord cadre sur le travail à durée déterminée figurant à l’annexe de la directive 199/70/CE du Conseil du 28 juin 1999[1]. Cette clause porte singulièrement sur le principe de non-discrimination entre salariés sous CDD et sous CDI.

Si le Statut des Travailleurs espagnols dispose en substance que les travailleurs sous CDD et temporaires jouissent des mêmes droits que les travailleurs sous CDI, l’article 15 §6 de ce statut précise néanmoins que des particularités sont possibles en matière de résiliation du contrat de travail. Ainsi, sauf exception et raisons objectives strictement définies, le contrat prend fin soit avec une indemnité calculée proportionnellement pour les CDD et sans aucune indemnité pour les contrats d’interinidad. Or, c’est sur la violation du principe de non-discrimination que M. Moreira Gomez et Mme Montero contestent chacun la conformité du droit espagnol avec le droit de l’Union.

La Cour de justice s’interroge en premier lieu sur le champ d’application de l’accord cadre pour conclure que les indemnités de fin de contrat font partie des « conditions de travail »[2] et qu’à ce titre, elles peuvent faire l’objet d’un examen au titre de l’accord-cadre précité. En second lieu, elle rappelle les grands principes qui drainent l’accord cadre de 1999, singulièrement le principe de non-discrimination. Pour ce faire elle s’appuie sur l’objectif de protection des salariés sous contrat à terme proclamé dans le texte et fait mention de sa conception du principe de non-discrimination (point 46 de l’affaire C-574/16) à la lumière de l’accord et de sa jurisprudence passée (CJUE septembre 2011, Rosado Santana C-177/10) Ainsi, la clause 4 point 1 « exige que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente et que des situations différentes ne soient pas traitées de manière égale à moins qu’un tel traitement ne soit objectivement justifié ».

Tout en engageant les juridictions nationales à apprécier si les travailleurs en cause étaient dans des situations comparables à celles des travailleurs remplacés, elle constate que M. Moneira Gomez « relevait » un travailleur sur le même poste de travail (points 49 et 50 et que Mme Montero « exerçait les mêmes fonctions que celles pour lesquelles a été recrutée la personne sélectionnée… ». Si la Cour de justice, rappelle que le droit de l’Union interdit de traiter les travailleurs sous CDD ou intérimaires de manière moins favorable que les travailleurs sous CDI, elle précise néanmoins que ce traitement peut être justifié par des circonstances objectives. En effet, le simple constat que l’activité professionnelle s’exerce de manière comparable entre un travailleur sous CDI ou sous CDD est un élément nécessaire mais pas suffisant pour reconnaître la discrimination. En effet, la Cour qui indique que les droits nationaux peuvent prévoir des différences de traitement en matière de résiliation de contrat à la condition que des raisons objectives soient avancées.

Cette solution ne surprend[3] pas même si certains avaient pu comprendre que l’indemnisation de fin de contrat à terme ne pouvait être moins favorable que l’indemnisation prévue pour la rupture d’un CDI[4]. Pour autant, la Cour de justice avait déjà indiqué que des raisons objectives[5] pouvaient donner lieu à une indemnisation différenciée dans des affaires précédentes.

Ce qui peut toutefois surprendre est de mettre en avant le fait que cette différence de traitement se justifient par « le contexte dans lequel interviennent les causes d’extinction des contrats à durée déterminée … ». Le gouvernement espagnol en effet considère que dans le cas de la rupture de la relation de travail à durée déterminée, « la rupture intervient à l’occasion d’un événement qui pouvait être anticipé par le travailleur au moment de son contrat ». Or, dans le cas d’un CDI l’indemnisation « est motivée par la volonté de compenser la déception des attentes légitimes du travailleur à la poursuite de la relation de travail … »[6].

On peut toutefois faire remarquer que le travailleur sous contrat à terme peut être également déçu de ne pas avoir été embauché à la fin de la relation de travail alors qu’un poste s’est libéré ! La Cour de justice invite d’ailleurs à réexaminer la situation de Mme Montero dont la situation contractuelle s’est poursuivie au-delà de la durée imposée par la loi et qui pourrait sans doute être sanctionnée par une requalification du CDD en CDI.

Notes de bas de page

  • Directive 99/70 /CE concernant l’accord-cadre CES, UNICE, et CEEP sur le travail à durée déterminée, JO n° L175, p. 43.
  • Conseil d’Etat, 5 mai 2014, nO355580 – Lebon 2014.
  • Sur l’indemnisation en cas de recours irrégulier au CDD : « Recours irrégulier au CDD et licenciement injustifié », Bousez (Françoise), JCP S 2014 n°40, 1373 note sous CJUE, 3e ch., 12 déc. 2013, aff. C-361/12, Carmela Carratù c/ Poste Italiane https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/HTML/?uri=CELEX:62012CJ0470&from=EN
  • La Cour de justice a ainsi considéré que le principe de non-discrimination ne peut être invoqué en raison de l’âge. Ainsi, la prime de précarité refusée aux étudiants dans le cadre d’un CDD saisonnier est conforme au droit de l’Union : CJUE 1er octobre 2015, Aff. O. c. /France, C-432/14 http://curia.europa.eu/juris/celex.jsf?celex=62014CJ0432&lang1=fr&type=TXT&ancre=
  • Les raisons objectives s’interprètent de manière restrictive : Aimo (Mariapaola), « Le travail à durée déterminée à l’examen de la Cour de justice », RDT 2018 p.425.
  • Dans un arrêt déjà ancien, la CJUE avait considéré qu’une prime devait être versée indifféremment à un travailleur sous CDD pour absence de conditions d’emploi différentes : CJCE, 13 septembre 2007, C-307/05, Yolanda Del Cerro Alonso/Osakidetza Servicio Vasco de Salud.http://curia.europa.eu/juris/celex.jsf?celex=62005CJ0307&lang1=fr&type=TXT&ancre=