Non discrimination

Censure du "permis de discriminer", une création so british

CourEDH, 6 novembre 2011, Redfearn c. Royaume-Uni, req n° 47335/06.

On connaissait l’appétence faiblement éprouvée des britanniques pour l’Europe, notamment de sa frange la plus conservatrice. Et lorsqu’un membre du British National Party (BNP) est venu saisir le prétoire de Strasbourg pour des faits de discrimination, on a cru y déceler une pointe de cet humour si caractéristique. C’est pourtant très sérieusement que M. Redfearn a assigné le Royaume-Uni sur le fondement de l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’Homme (ci-après, la Convention)[1] relatif à la liberté d’association.

En l’espèce, ce dernier, chauffeur pour l’entreprise « Serco » - dont l’activité de prestataire de service pouvait s’étendre au transport public – fut licencié suite à la publication dans la presse locale de sa volonté de se présenter aux élections locales. L’outing a poussé l’employeur à réagir, d’autant que certains avaient fait connaître leurs inquiétudes sur les conséquences de cette médiatisation sur les usagers. L’élection de M. Redfearn a fini de le convaincre de s’en séparer. La situation devient cocasse lorsque l’on apprend que celui-ci faisait office d’employé-modèle, au point d’être désigné « first-class employee » par son directeur d’origine asiatique. Il n’avait pas non plus fait l’objet de remarques de la part des usagers dont une part significative était également originaire d’Asie.

Elle frise l’absurde lorsque le requérant saisit les juridictions britanniques sur le fondement du Race Relations Act (1976) pour discrimination « raciale » directe et indirecte, dans la mesure où le BNP n’accepte que les nationaux « blancs ». Ce choix stratégique se justifie par l’absence de recours ouvert au cas de licenciement fondé sur les convictions politiques pour les employés présents depuis moins d’un an dans l’entreprise. La législation britannique (Employment Act, 1996) prévoit un certain nombre d’exceptions depuis l’adoption duHuman Rights Act (1998) notamment lorsque sont en jeu l’appartenance à une supposée « race », à un sexe, ou à une religion. Débouté par ses compatriotes pour défaut de base légale, le néo-conseiller local se tourna alors vers ce qu’il abhorre, s’appuyant sur un texte dont il souhaite le retrait, pour obtenir réparation.

Pour les serviteurs de sa majesté, le licenciement ne porte pas atteinte à la liberté d’association de M. Redfearn, dans la mesure où la décision visait aussi à sauvegarder les droits et les intérêts de l’entreprise et des usagers du service. D’autre part, ils considèrent que la cohérence globale de leur système ne les oblige pas à ouvrir une nouvelle voie de recours. Les solutions existantes suffisent à garantir de manière satisfaisante la substance de l’article 11.Enfin, il convient de relever la tierce intervention de la Equality and Human Rights Commission (ci-après, la Commission), en soutien du gouvernement britannique. Elle vient surtout rappeler la marge de manœuvre dont bénéficie l’Etat lorsque l’employé dépend du secteur public.

La Cour de Strasbourg doit donc trancher une question de responsabilité du Royaume-Uni pour son inaction face au cas de licenciement de M. Redfearn, motivé par son appartenance à un parti autorisé dont les idées peuvent heurter la sensibilité des usagers.

Toute la difficulté fut de choisir le fondement adéquat permettant à la fois de condamner  l’employeur et de pousser l’Etat à modifier sa législation en vue d’un meilleur traitement des victimes de licenciement politique. S’appuyant sur l’article 11 les juges sont parvenus, unanimement, à démontrer l’incohérence d’un système qui autorise ce type de licenciement, quelles qu’en soient les raisons (I.). Plus disputées furent les débats autour de l’étendue de la marge d’appréciation dont dispose l’Etat, et, par conséquent, du contenu de l’obligation positive que devra respecter l’Etat (II.)[2]

I. L’existence d’une discrimination à l’emploi de nature à porter atteinte à la substance de la liberté d’association

Pour qualifier le fait incriminé, le juge doit le rattacher à une disposition de la Convention  qui fixera l’étendue de son contrôle sur la mesure. En choisissant l’article 11, il se réserve la possibilité non seulement d’apprécier les situations interindividuelles mais aussi d’appliquer un contrôle in concreto des effets de la mesure afin d’évaluer l’atteinte à la liberté d’association.

A. Le fondement juridique de l’interdiction de la discrimination pour appartenance à un parti politique

Le requérant n’a pas songé à invoquer toutes les possibilités, laissant le choix à la Cour, « maîtresse de la qualification juridique des faits de la cause »[3], de décider. Celle-ci a, tour à tour, écarté les articles 9[4], 13[5] invoqués séparément et l’article 14[6] conjointement avec les articles 10 et 11. Elle n’a retenu que le grief tiré de l’article 11, interprété à la lumière de l’article 10[7].

1. Le rejet des articles 9, 13 et 14 conjointement avec les articles 10 et 11

La Cour écarte en premier lieu l’application de l’article 13 relatif au droit à un recours juridictionnel effectif au motif que ce dernier ne permet pas d’obliger l’Etat à mettre en place un recours lorsque la violation provient de la loi[8].

Comme à son habitude la Cour rejette le motif tiré de la violation de l’article 14 appliqué conjointement aux articles 10 et 11 puisque sa conclusion sur le fondement unique de l’article 11 parvient au même résultat[9]. Elle relève toutefois que cette base juridique était tout à fait recevable[10]. S’il est possible de regretter encore une fois l’inutilité de l’article 14, elle se justifie ici par la même difficulté de pouvoir consacrer une obligation positive qui engagerait le législateur[11]

Plus étonnant est, aux yeux de N. Hervieu, le renoncement à l’article 9 relatif à liberté de pensée qui couvre tant les croyances religieuses que païennes ou politiques[12]. En effet, si la mesure discriminatoire a été prise au motif de l’appartenance à un parti politique, ce sont vraisemblablement les convictions et les idées véhiculées par le BNP qui justifient la décision de l’employeur. La Cour ne tranche pas clairement cette question en se référant indifféremment aux deux critères de discrimination : opinion et affiliation politiques[13]. Selon lui, l’emploi de l’article 9 aurait permis d’élargir la solution à tous les cas de discriminations politiques, que l’individu soit rattaché ou non à une organisation[14]. Pour autant, cela reviendrait à nier le motif exact du licenciement lié à l’appartenance à une organisation dont la réputation – pas forcément seulement les idées – nuit à ses membres. Le plus surprenant réside dans la conclusion apportée par la Cour qui considère qu’aucune violation apparente de l’article 9 n’est relevable et déclare ainsi le moyen mal-fondé[15].

2. L’examen de l’article 11 à la lumière de l’article 10

Si le choix de l’article 11 est clairement justifié, l’emploi de l’article 10, en revanche, ne bénéficie d’aucun développement de la part de la Cour.

Ces deux moyens furent invoqués par le demandeur car son licenciement était motivé, selon lui, à la fois par son appartenance au BNP et par sa candidature à une élection locale[16]. Toutefois, si le droit d’appartenir à un parti politique relève bien de la liberté d’association, le droit de concourir à une élection relève davantage de l’article 3 du protocole 1[17] que de la liberté d’expression politique.

La Cour a fait le choix de se fonder sur l’article 11, interprété à la lumière de l’article 10[18]. Elle réitère ainsi une jurisprudence bien établie reconnaissant le syncrétisme des articles 10 et 11 dans la garantie d’un « ordre politique européen »[19]. En l’espèce, la Cour, cherche à proscrire toute discrimination à l’égard de partis réputés hostiles ou dangereux, sous réserve, toutefois, que ces partis soient reconnus officiellement par le droit interne[20].

Ce choix est motivé par la possibilité de s’immiscer dans les relations d’ordre privé et d’obliger, dans certaines circonstances, les autorités nationales à prendre « des mesures raisonnables et appropriées afin d’assurer la jouissance effective du droit à la liberté d’association »[21]. En cas d’atteinte à la substance de la liberté d’association, l’Etat devra soit prévoir un mécanisme d’évaluation de la proportionnalité de la mesure de licenciement soit prévoir une protection spécifique contre ces cas de discrimination pour appartenance à un parti[22].

L’appréciation d’une telle atteinte ne peut donc se faire qu’en tenant compte de tous les éléments de faits qui découlent de l’espèce, avec pour objectif d’évaluer si le droit national répond à cette exigence.

B. L’appréciation in concreto de l’atteinte à la substance de la liberté d’association prévue à l’article 11

Pour le gouvernement britannique, aucune obligation positive ne peut être dégagée de la situation en cause puisque le licenciement tel qu’il est effectué ne porte pas atteinte à la substance de la liberté d’association ; condition nécessaire à la consécration de toute obligation positive[23].

Cette solution n’est pas celle retenue par la Cour pour qui l’atteinte ne peut qu’être reconnue compte tenu de l’absence de moyen de faire valoir ses droits pour la victime. Elle apprécie pour cela la situation par rapport à l’employeur et celle de l’employé[24].

1. La situation de l’employé

La Cour ne va pas hésiter à envisager les effets concrets de la mesure sur la victime. En l’occurrence elle rappelle son âge avancé, et la difficulté de retrouver du travail sur un poste qui ne nécessite aucune qualification particulière[25].

Surtout, elle note que M. Redfearn était considéré comme un employé-modèle et qu’aucun reproche n’avait été fait sur ces états de service jusqu’à la parution dans les journaux de son appartenance au BNP. Elle ajoute également que le licenciement sommaire dont il a fait l’objet n’a pas été précédé d’une proposition de solution alternative sur des postes sans contact avec les usagers[26]. En cela, les juges rejettent l’analogie faite avec la décision d’irrecevabilité « Stedman »[27] dans laquelle l’employé, chrétien, avait été débouté pour avoir refusé de travailler le dimanche[28].

Enfin, elle rappelle que le BNP demeure, malgré tout, un parti politique autorisé au Royaume-Uni, qui ne peut donc être traité différemment des partis traditionnels. Il n’est pas du rôle de la Cour de faire le procès de ses idées[29].

2. La situation de l’employeur

Si dans l’affaire « Stedman » les conséquences étaient vécues et connues, elles ne sont que prospectives dans le cas de M. Redfearn. Pour autant, la Cour n’ignore pas la situation de l’employeur, répondant aux arguments de la Commission.

Selon elle, la présence d’un membre actif d’un parti tel que le BNP, une fois son appartenance rendue publique, pourrait impacter l’activité du chauffeur, même en l’absence de plaintes de la part des usagers. Elle ajoute que le fait que M. Redfearn soit en contact avec des personnes à l’encontre desquelles le BNP témoigne une certaine hostilité, rend n’importe quelle mesure, à son égard, proportionnée[30]. Bien au contraire, le fait que ces personnes d’origine asiatique – des enfants handicapés ou leurs parents – utilisent ce service dans le cadre d’une activité de service public, risque de porter atteinte à leur droit, sous-entendu qu’ils pourraient être discriminés[31].

La Cour tient compte de tels arguments puisqu’elle reconnaît volontiers les difficultés posées à l’entreprise « Serco » de l’appartenance au BNP de son chauffeur, en particulier lorsqu’il effectue des services pour le compte du conseil municipal de Bradford dont la majeure partie des usagers sont des personnes vulnérables d’origine asiatique[32]. Toutefois, la Cour conclut que la potentialité d’une discrimination – même raciale – à l’égard des usagers ne justifie pas une discrimination à l’encontre de l’employé.

En dépit des moyens de défense invoqués, la Cour n’a donc pu que reconnaître l’atteinte à la substance de l’article 11 compte tenu des conséquences sérieuses du licenciement sur l’employé[33] et de l’absence de reproches le concernant quant à son travail. La reconnaissance d’une telle atteinte entraîne la possibilité pour la Cour de dégager une obligation positive à l’égard du Royaume-Uni.

L’enjeu principal de l’arrêt relève de la nécessité d’imposer cette obligation positive. La Cour a fini par trancher, à une courte majorité pour l’obligation de mettre en place un recours, en l’absence de moyen d’évaluation de la proportionnalité de la mesure, accessible aux victimes de licenciement politique[34].

II. La nécessité d’un recours contre les atteintes au principe de non-discrimination à l’emploi pour motif politique

Si le licenciement politique constitue en lui-même une atteinte à l’article 11, le Royaume-Uni n’en sera pas systématiquement rendu responsable. En effet, la CEDH reconnaît la possibilité d’émettre des restrictions à ces libertés fondamentales lorsqu’elles sont justifiées pour des raisons impérieuses.  

En dépit de plusieurs justifications, la Cour va estimer que le système britannique n’offre pas les garanties suffisantes pour couvrir et protéger ce genre de situation. Le problème qui se pose ensuite réside dans la détermination du contenu de l’obligation positive, et corollairement de l’étendue de la marge d’appréciation de l’Etat, principal point de discordance entre les juges.

A. Le rejet de la justification tirée de l’économie générale du système britannique de protection contre les licenciements

La jurisprudence de la Cour sur l’article 11 est très claire sur le principe : elle reconnaît les restrictions à la liberté d’association, et plus particulièrement lorsque sont en jeux des aspects sociaux et politiques sensibles[35]. Pour cela elle vérifie si l’Etat a bien effectué une balance entre les intérêts en présence, en l’occurrence les risques pour l’employeur et la liberté d’association de l’employé[36], afin de déterminer si la mesure est « raisonnable et appropriée »[37].

Sur la base de ce régime la Cour va rejeter l’argument qui consiste à soutenir l’existence de voies de droit suffisantes pour garantir l’article 11. Quant à l’accès réduit à la justice pour les employés au cours de la période de qualification d’un an, la Cour considère qu’aucune justification ne peut expliquer un tel vide juridique pour les cas de licenciement purement politique, et sûrement pas les raisons économiques avancées par le défendeur.

1. L’inexistence d’une voie de droit satisfaisante

Le premier argument invoqué par le gouvernement du Royaume-Uni consiste à dire que le système de protection tel qu’il est instauré permet de satisfaire à la reconnaissance d’une éventuelle obligation positive.

D’après lui, l’Employment Act (1996) qui détermine les voies d’accès à la justice permet de faire valoir ses droits en cas de licenciement politique ; à l’employeur de démontrer que l’appartenance politique porte préjudice à l’accomplissement du travail ou bien qu’elle constitue une « raison substantielle »[38] au licenciement. A la juridiction compétente, ensuite, de vérifier si la mesure contrevient à la balance des intérêts en présence, et constitue donc une atteinte à l’article 11[39].

Pour la Cour, un tel système pourrait être retenu à condition de ne pas en exclure les employés ayant moins d’un an d’ancienneté[40]. Le fait, pour M. Redfearn, d’avoir pu présenter une requête devant les juridictions britanniques sur la base du Race Relations Act, ne trouve pas grâce à ses yeux. Elle y voit un pis-aller, et non solution, à la situation en cause. Plus largement, ce moyen n’offre aucune garantie pour tous les autres cas de licenciement politique pendant cette période[41].

2. L’insuffisance de la justification économique

L’instauration de la période de qualification, au cours de laquelle l’employeur peut licencier son employé sans que celui-ci n’ait de possibilités de contester cette mesure, est justifiée par la volonté de créer davantage d’opportunités sur le marché du travail en encourageant à recruter. Il s’agit surtout d’éviter les coûts liés aux réclamations injustifiées, ou non-fondées, des employés[42].

Aussi la Cour considère qu’un tel régime est tout à fait justifié, et donc raisonnable et approprié dans son principe, compte tenu de la marge d’appréciation offert aux Etats en matière de politique économique et sociale[43].

Toutefois, elle soulève l’incohérence du système qui n’applique pas ce régime de manière égale à tous les travailleurs puisqu’un certain nombre de dérogations ont été adoptées, comme c’est le cas pour les licenciements motivés par l’appartenance à une supposée « race », à un sexe, ou à une religion[44]. Sur ce point, James Wilson a qualifié le système d’exceptions de « champ de mines », car un tel système inclusif/exclusif implique de fixer la limite entre les motifs de distinctions considérés comme légitimes et les autres[45]

B. La détermination expresse d’une obligation positive contestée au regard de la marge d’appréciation des Etats contractants

Bien que la Cour insiste largement sur l’ample marge d’appréciation dont bénéficient les Etats[46] notamment pour déterminer le caractère approprié des restrictions envisagées à l’encontre de la liberté d’association[47], elle n’hésite pas à déterminer avec précision le contenu de l’obligation positive.

La position de la Cour se fonde, en substance, sur l’interdiction de distinguer les régimes de protection en fonction du motif discriminatoire utilisé par l’employeur. En revanche, elle ne revient pas expressément sur le rappel de la Commission concernant la possibilité d’imposer des restrictions à l’encontre des employés du secteur public, alors même qu’un tel argument peut justifier une différence dans la marge d’appréciation.  

1. Le motif de discrimination comme critère injuste de l’évaluation de la marge d’appréciation des Etats

La question de savoir si tous les motifs de discrimination se valent est une question qui demeure présente dans tous les systèmes juridiques. L’énumération de motifs de discrimination interdits dans une liste exhaustive implique nécessairement l’exclusion de motifs qui auraient pu légitimement y figurer[48]

La Cour, en accord avec les listes non exhaustives de l’article 14 et du Protocole 12[49], devrait normalement refuser fermement toute discrimination entre les discriminations. Pour autant, les juges se sont divisés sur la question à l’image de l’opinion dissidente formulée conjointement par MM. Bratza, Hirvelä, et Nicolaou. Ces derniers considèrent qu’il revient normalement au législateur de décider des domaines qui doivent être particulièrement protégés et, par conséquent, des exceptions à la règle générale qu’ils désirent établir sur le terrain de l’emploi. Ainsi, le choix de ne protéger que l’appartenance à une « race » supposée, la religion ou le sexe pourrait être justifié au regard de la jurisprudence de la Cour sur les critères de discrimination « suspects » par essence ; ce que les juges nomment les « caractéristiques immuables »[50]. Il y aurait donc une marge d’appréciation plus restreinte pour les cas de discrimination fondés sur de telles caractéristiques, les éventuelles restrictions devant être appuyées par des raisons plus solides[51]. Ils font ainsi l’analogie avec l’affaire « Bah c. Royaume-Uni » où la discrimination était fondée sur le statut d’étranger et concernait l’attribution d’un logement, droit de nature surtout socio-économique[52]

Toutefois, en accord avec N. Hervieu[53], il apparaît difficile de distinguer les convictions religieuses des convictions politiques, lesquelles découlent également d’un choix de la personne. Or, si la Cour dans son arrêt « Bah c. Royaume-Uni », avait bien identifié la race, le sexe ou la nationalité comme caractéristiques immuables, elle ne l’a pas fait pour la religion. La distinction opérée par le système britannique ne peut donc tenir sur un tel argument.

La Cour rappelle l’importance des partis politiques dans une société démocratique, y compris ceux dont les discours peuvent offenser, choquer ou perturber[54], et indique  qu’on ne peut tolérer un système dans lequel aucun moyen ne serait prévu pour combattre un licenciement politique. Elle oblige donc le Royaume-Uni soit à produire une nouvelle exception, soit à créer une voie de droit autonome spécifique à ce type de cas[55].

2. La distinction secteur public / privé comme critère probable de l’évaluation de la marge d’appréciation des Etats

Il est un autre critère d’évaluation de la marge d’appréciation qui n’est pas explicitement traité par la Cour dans sa décision, mais que l’on retrouve dans le communiqué de presse : le rattachement au secteur public ou privé de l’employé.

Il est vrai que la Convention a d’abord pour objet de sanctionner les interventions arbitraires des autorités publiques à l’encontre des individus dans l’exercice de leurs droits fondamentaux. En cela, l’appartenance au secteur public de l’employé aurait vu la décision de licenciement prise au nom de l’Etat, et à ce titre, la Cour aurait pu effectuer un contrôle de proportionnalité complet de cette décision[56].

Pour parer à toute éventualité, la Commission a pris les devants en précisant, dans son argumentation, que même si le requérant avait été employé dans le secteur public, son licenciement aurait été justifié afin de protéger les droits des usagers ou pour maintenir une certaine neutralité politique des fonctionnaires[57]. Si la Cour n’y revient pas, elle ne réfute pas pour autant l’argument. Les dispositions même de l’article 11 qui précise expressément la possibilité pour les Etats d’émettre des restrictions à la liberté d’association à l’encontre du personnel de l’armée, de la police ou de l’administration d’Etat.

La détermination de la marge d’appréciation des Etats constitue un objet de débat au sein des juges chaque fois qu’il s’agit de dégager une obligation positive qui interviendrait à l’égard de situations interpersonnelles. Admettre que la Cour puisse détailler avec autant de précisions ce type d’obligation froisse à l’évidence les gouvernements nationaux.  

Pour autant, il était nécessaire de pointer du doigt l’incohérence d’un système dont la propension à la catégorisation des individus remet en cause l’universalité des droits de l’homme ; à plus forte raison lorsque l’on sait qu’un tel parti, officiellement  reconnu, dispose d’une aura certaine dans ce pays. Il est tout de même étonnant que la plus vieille démocratie du monde accepte la création de parti politique ouvertement xénophobes, tout en discriminant ses membres chaque fois qu’ils engendrent un risque de perte de revenus pour leur entreprise. La Royaume-Uni ferait mieux de balayer devant sa porte plutôt que de faire entrer des hôtes potentiellement dangereux.

Notes de bas de page

  • « 1. Toute personne a droit à la liberté de réunion pacifique et à la liberté d’association, y compris le droit de fonder avec d’autres des syndicats et de s’affilier à des syndicats pour la défense de ses intérêts.
    2. L’exercice de ces droits ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. Le présent article n’interdit pas que des restrictions légitimes soient imposées à l’exercice de ces droits par les membres des forces armées, de la police ou de l’administration de l’Etat. »
  • C’est un vote à quatre voix contre trois qui a emporté la décision.
  • Cour européenne des droits de l’Homme (CourEDH), 15 mars 2012, Aksu c. Turquie, requête n° 4149/04 et 41029/04.
  • ARTICLE 9 - Liberté de pensée, de conscience et de religion :
    1. Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.
    2. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui.
  • ARTICLE 13 - Droit à un recours effectif :
    Toute personne dont les droits et libertés reconnus dans la présente Convention ont été violés, a droit à l’octroi d’un recours effectif devant une instance nationale, alors même que la violation aurait été commise par des personnes agissant dans l’exercice de leurs fonctions officielles ».
  • ARTICLE 14 - Interdiction de discrimination :
    La jouissance des droits et libertés reconnus dans la présente Convention doit être assurée, sans distinction aucune, fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, la langue, la religion, les opinions politiques ou toutes autres opinions, l’origine nationale ou sociale, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance ou toute autre situation.
  • ARTICLE 10 - Liberté d’expression :
    1. Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n’empêche pas les Etats de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d’autorisations.
    2. L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire.
  • Voir §§ 62-63. Elle cite l’affaire « James et autres c. Royaume-Uni », dans laquelle l’absence de contrôle de conventionnalité des lois en droit britannique – la  Convention européenne des droits de l’Homme n’étant pas incorporée à l’ordre juridique national - l’empêchât de prescrire la mise en place d’une voie de recours (CourEDH, Assemblée, 21 février 1986, requête n° 8793/79, § 85).
  • « … lorsque la CourEDH conclut à la violation du droit matériel invoqué, il n’est pas rare qu’elle renonce à se prononcer sur la discrimination alléguée lorsque l’examen de celle-ci la conduirait à statuer sur un grief pour l’essentiel identique. ». Cf. Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne et Conseil de l’Europe, Manuel de droit européen en matière de non-discrimination, 2011.
  • Voir § 66 de l’arrêt.
  • En effet, sous l’empire de l’article 14, les obligations positives consacrées sont généralement des obligations administratives, uniquement procédurales, touchant notamment au déroulement des investigations. Voir par exemple l’arrêt « Natchova et autres c. Bulgarie », Grande chambre, 6 juillet 2005, n° 43577/98 et 43579/98 ; « Turan Cakir c. Belgique », n° 44256/06, 2ème section, 10 mars 2009. Voir aussi l’arrêt similaire « Šecic c. Croatie », n° 40116/02, 1ère section, 31 mai 2007.
  • “Take the first principle. Article 9 ECHR, which protects the right to freedom of thought, protects not only religious beliefs but also any other belief, be it political, philosophical or otherwise. Strasbourg organs have examined under article 9 ECHR a number of complaints involving non-religious beliefs, such as pacifism (Arrowsmith v United Kingdom, 1978), scientology (Church of Scientology Moscow v. Russia, 2007) and veganism (W v United Kingdom, 1993). » LETSAS (Georges), « Redfearn v UK: Even Racists Have the Right to Freedom of Thought », UK Constitutionnal Law Blog, 13 novembre 2012.
  • Voir § 50 « his political beliefs or affiliations », § 54 « their political opinion or affiliation », § 56 « …the Court were to acknowledge the legitimacy of Serco’s interest in dismissing the applicant from its workforce having regard to the nature of his political beliefs, the policies pursued by the BNP and his public identification with those policies through his election as a councillor…», § 57 « from dismissal on grounds of political opinion or affiliation »
  • « En préférant le terrain de l’article 9 à celui de l’article 11, la Cour ne serait nullement parvenue à une issue contentieuse différente. Mais ce faisant, elle aurait clairement signifié que ce sont les convictions politiques qui ne peuvent en principe justifier un licenciement, même si l’employé n’appartient à aucun parti politique. ». Cf. HERVIEU (Nicolas), « Un fragile veto européen face aux licenciements fondés sur les convictions politiques », Lettre « Actualités Droits-Libertés » du CREDOF, 18 novembre 2012.
  • Voir §§ 59 et 60 de l’arrêt.
  • Voir § 27 de l’arrêt.
  • ARTICLE 3 - Droit à des élections libres :
    Les Hautes Parties contractantes s’engagent à organiser, à des intervalles raisonnables, des élections libres au scrutin secret, dans les conditions qui assurent la libre expression de l’opinion du peuple sur le choix du corps législatif. Voir notamment l’arrêt « Mathieu-Mohin et Clerfayt c Belgique », 2 mars 1987, Assemblée, requête n° 9267/81.
  • Voir § 32 de l’arrêt.
  • Voir LECUYER (Yannick), Les droits politiques dans la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'Homme, Dalloz-Sirey, 2009, p.38. D'autres parlent d'"ordre démocratique européen" comme NATALE (Virginie) dans "Le droit à des élections libres ou la construction d'un véritable ordre démocratique européen", RTDH, 2006, p. 939 et s. M. de Salvia détaille le lien entre ces deux articles en affirmant que la liberté d'association est « une des formes que peut revêtir la liberté d'expression » (DE SALVIA (Michele), Compendium de la CEDH : les principes directeurs de la jurisprudence relative à la Convention européenne des droits de l'Homme, 2003, vol.1, pp. 531-533), une forme collective faisant émerger une opinion politique. Cette subordination apparaît en filigrane dans l'arrêt « Ezelin » de 1991 où la Cour considère l'article 11 comme la lex specialis de l'article 10 « de sorte qu'il n’y a pas lieu de le prendre en considération séparément » (§35). Elle va même plus loin en précisant dans l'arrêt « Chassagnou » de 1999 que « la liberté de pensée et d'opinion ainsi que la liberté d'expression, respectivement garanties par les articles 9 et 10 de la Convention seraient... d'une portée bien limitée si elles ne s'accompagnaient pas de la garantie de pouvoir partager ses convictions ou ses idées collectivement, en particulier dans le cadre d'associations d'individus ayant les mêmes convictions, idées ou intérêts » (§100).
  • Voir § 47 de l’arrêt.
  • Voir § 42 de l’arrêt.
  • Voir § 43 de l’arrêt.
  • Voir § 36 de l’arrêt et aussi le § 55 de l’arrêt « Young, James and Webster c. Royaume-Uni », Assemblée, 13 août 198, requête n° 7601/76 et 7806/77, ou le § 54 de l’arrêt «Sørensen et Rasmussen c. Danemark », Grande chambre, 11 janvier 2006, n° 52562/99 et 52620/99.
  • Pour la Commission, il s’agit de contrôler un ensemble de facteurs et notamment la fonction de l’employé, le contact qu’il a avec le public et si cela implique d’obtenir la confiance des usagers, mais aussi s’il est en contact direct ou s’il doit fournir une prestation à l’égard des individus envers lesquels il a fait part de son hostilité, l’étendue de son implication dans le parti ou le groupe, l’effet de son maintien à son poste sur la réputation de son employeur, ainsi que le comportement du salarié durant sa période d’emploi. Voir § 5 de l’arrêt.
  • Voir § 46 de l’arrêt.
  • Voir § 45 de l’arrêt.
  • Commission, 1ère chambre, (déc.), 9 avril 1997, « Stedman c. Royaume-Uni », requête n° 29107/95.
  • Pour la Cour, aucune obligation positive ne pouvait être dégagée de l’affaire « Stedman ». Voir § 36 de l’arrêt.
  • Voir § 47 de l’arrêt. Nicolas Hervieu estime que sur ce point la Cour persiste dans la remise en cause de sa précédente « approche jurisprudentielle favorable à une prohibition axiologique des idées et discours haineux ou discriminatoires ». Cf. HERVIEU (Nicolas), op.cit.
  • Voir § 40 de l’arrêt.
  • La Commission rappelle ainsi que les employés doivent eux aussi se conformer au Race Relations Act, que ce soit à l’égard des usagers du service comme à l’égard de leur employeur. Voir § 41 de l’arrêt
  • Voir § 44 de l’arrêt.
  • Voir § 47 de l’arrêt.
  • Voir § 43 de l’arrêt.
  • Voir § 48 de l’arrêt.
  • Voir § 47 de l’arrêt.
  • Voir § 49 de l’arrêt.
  • Voir la Section 98 (2) de l’Employment Act.
  • Voir § 37 de l’arrêt.
  • Par ce biais, elle rejette par la même occasion l’argument du plaignant pour qui le critère des « raisons substantielles », qui peut justifier tout licenciement, serait discriminatoire par principe. Voir § 35 de l’arrêt.
  • Voir §§ 50 et 51 de l’arrêt.
  • Voir § 38 de l’arrêt. Ainsi pour Nicolas Hervieu, « la Cour confère à ce mécanisme un véritable label de conventionalité ». Cf. HERVIEU (N.), op.cit.
  • Voir § 53 de l’arrêt.
  • Voir § 54 de l’arrêt.
  • WILSON (James), « The BNP and Strasbourg: Redfearn v United Kingdom », A(nother) lawyer writes, 9 novembre 2012.
  • Il s’agirait d’un « obligation de moyen » selon la Cour. Voir l’arrêt « Plattform “Ärzte für das Leben” c. Autriche », chambre, 21 juin 1988, requête n° 10126/82, § 34.
  • Voir § 48 de l’arrêt.
  • Il suffit de constater qu’en droit français les motifs énumérés à l’article 1er de la Constitution sont moins nombreux que ceux compris dans l’article 225-1 du Code pénal. Il est d’ailleurs notable d’observer l’exclusion du motif politique du corps même du texte constitutionnel. Il demeure protégé par la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen et par le préambule de la Constitution de 1946.
  • Cf. supra article 14, repris par l’article 1 du Protocole 12.
  • Voir le § 4 de l’opinion dissidente.
  • Ibidem.
  • § 47 de l’arrêt « Bah c. Royaume-Uni », 4ème section, 27 septembre 2011, requête n° 56328/07.
  • HERVIEU (N.), op. cit.
  • Voir § 56 de l’arrêt.
  • Voir § 57 de l’arrêt.
  • Le communiqué de presse indique qu’ « Étant donné cependant que M. Redfearn était employé par une société privée, la Cour doit examiner si la législation interne a ou non protégé de manière adéquate ses droits en vertu de l'article 11, et non si son licenciement était raisonnable ou proportionné. ». Cf. Communiqué de presse du Greffier de la Cour, « Une disposition du droit du travail britannique permettant de licencier un salarié uniquement en raison de son appartenance à un parti politique est potentiellement génératrice d’abus », CEDH 408 (2012), 06.11.2012.
  • Voir § 39 de l’arrêt.