Liberté de conscience et de religion

L'arrêt Eweida, ou les difficultés pour la Cour européenne de concilier le temps du travail et le temps de Dieu

Cour EDH, 4ème section, 15 janvier 2013, Eweida and others v.The United Kingdom, n°s 48420/10, 59842/10, 51671/10 et 36516/10.

Dans quelle mesure des salariés peuvent-ils arborer des signes religieux sur leur lieu, et pendant leur temps, de travail ? Des convictions religieuses peuvent-elles servir de fondement à un refus de remplir ses obligations professionnelles ?

Telles étaient les questions, d’un enjeu certain, qui étaient posées à la Cour européenne dans ces affaires tranchées le 15 janvier 2013.

Certes, il a déjà été rappelé à plusieurs reprises que l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme ne protège pas tout comportement qui serait dicté ou inspiré par une conviction religieuse, ce qui implique notamment que les individus doivent accepter certaines concessions, liées par exemple aux exigences des services publics[1]. Pour autant, l’arrêtEweida et autres révèle, une fois de plus, un certain malaise de la part des juges européens, et un flottement dans la jurisprudence, ne permettant pas de dégager une ligne claire et cohérente en matière de restrictions pouvant être apportées aux manifestations de la liberté religieuse par les autorités nationales.

Dans ces affaires, les quatre requérants étaient des chrétiens pratiquants. Mme Eweida, employée de British airways en tant qu’agent d’escale, était soumise à l’obligation de porter un uniforme, et de cacher tout signe religieux, ou, si cela n’est pas possible, d’en obtenir l’autorisation (ce qui était par exemple le cas des turbans sikhs ou des hidjabs). Après avoir dissimulé sa croix, Mme Eweida décida, en témoignage de son engagement religieux, de la porter par-dessus son uniforme. Elle fut mise à pied, puis on lui proposa un poste administratif, qu’elle refusa, avant d’être réintégrée dans la mesure où la politique de l’entreprise avait changé, en acceptant finalement le port de signes religieux.

La deuxième requérante, Mme Chaplin, était infirmière en gériatrie, et l’hôpital public lui demanda d’enlever la croix qu’elle portait au coup, au motif que cela pouvait causer des lésions si un patient venait à tirer dessus, ou si elle entrait en contact avec des blessures. Ce qu’elle refusa.

La troisième plaignante, Mme Ladele, officier d’état civil, estimant que les relations homosexuelles sont contraires à la loi divine, et que tout acte entraînant une reconnaissance de l’homosexualité serait incompatible avec ses croyances, s’opposa à la célébration de cérémonies de partenariat civil entre couples du même sexe.

Enfin, le quatrième requérant, M. Mc Farlane, psychosexothérapeute auprès d’un organisme national, refusait de donner des conseils conjugaux ou en sexothérapie aux couples homosexuels.

L’ensemble des requérants avançaient l’insuffisance de protection que leur offrait le droit interne dans leur droit de manifester leur religion. La Cour européenne conclut à la non-violation de la Convention (articles 9 et 14, pris isolément ou combiné avec l’article 9) pour les cas Chaplin, Ladele et Mc Farlane, mais reconnut la violation de l’article 9 pour l’affaire Eweida.

Certes, le droit interne au Royaume-Uni ne comporte pas de dispositions relatives au port de signes religieux pendant le temps et sur le lieu de travail, comme ce peut être le cas ailleurs (notamment en France, en Allemagne, aux Pays-Bas, au Danemark et en Belgique, où il est reconnu que des employeurs peuvent imposer certaines restrictions en la matière[2]). La Cour relève d’ailleurs que la majorité des Etats du Conseil de l’Europe ne disposent pas de législations spécifiques. Mais ici, les juges insistent sur le fait que cette absence de dispositions n’entraîne pas, en soi, de violation de la Convention. Autrement dit, il n’existe pas d’obligation positive de la part des Etats de mettre en place une législation spécifique sur cette question, et cette « carence » est compensée par la possibilité pour les requérants de voir leurs plaintes examinées par les juges internes.

Pour autant, la décision de la Cour montre des hésitations, traduisant voire trahissant un certain comportement hasardeux[3], notamment dans la détermination de règles strictes entourant les restrictions à la liberté de religion, d’où un renvoi, une fois de plus, à la marge nationale d’appréciation sur ces questions[4].

En effet, pour Mme Eweida, l’arrêt relève que deux intérêts étaient en conflit : d’une part le souhait de la requérante de manifester ses convictions sur son lieu de travail, et d’autre part, la volonté de l’employeur de préserver une certaine image de marque. Pour autant, bien que ce dernier motif soit considéré comme légitime, il apparaît aux yeux des juges que les juridictions nationales lui avaient accordé une trop grande importance. Cela est sans doute d’ailleurs lié au fait que l’entreprise avait par la suite assoupli son code vestimentaire en autorisant le port de signes religieux, ce qui semble indiquer que l’interdiction initiale n’était pas une question de principe à ses yeux, et qu’elle ne relevait pas une importance capitale.

En revanche, dans le cas de Mme Chaplin, le motif de l’interdiction, et qui est validé par la Cour, était celui lié à la santé et à la sécurité des patients, comme des salariés. La mesure n’était alors pas disproportionnée, mais surtout semblait nécessaire au but poursuivi.

Pour Mme Ladele, ici encore l’interdiction était justifiée au nom du bon fonctionnement du service, dans la mesure où le refus de la requérante perturbait ce dernier et créait des difficultés dans les rotations ; le poids de la décision de Mme Ladele reposait finalement sur ses collègues.

De même, pour M. Mc Farlane : l’employeur souhaitait véhiculer une politique d’égalité des chances et de non-discrimination, et donc le droit de ne pas subir de discrimination fondée sur une orientation sexuelle.

L’arrêt Eweida maintient alors certaines interrogations, comme la question de la clause de conscience, qui n’est pas érigée en droit protégé par la Convention[5]. De plus, il apparaît ici un élargissement des comportements pouvant être considérés comme des manifestations des convictions religieuses. Alors que l’arrêt Sessa semblait les avoir circonscrits, l’arrêtEweida permet d’y intégrer des attitudes qui constitueraient en elles-mêmes des discriminations à l’encontre d’individus.

Pourrait-on alors considérer, de la même façon, que le refus de se faire soigner par un médecin, en raison de son appartenance vraie ou supposée à une religion, ferait partie d’une manifestation d’une conviction ? Ici, en tout cas, les restrictions pouvant être apportées au port de signes religieux ou aux manifestations des convictions religieuses varient selon l’employeur qui sera en cause.

Nulle harmonisation de la jurisprudence donc en matière de liberté religieuse et de ses limites[6]. L’examen au cas par cas, ou le recours à des « accommodements raisonnables », ne permet pas d’établir une ligne claire et définie à l’avance sur les possibilités, ou non, pour un employeur de restreindre cette liberté, au nom par exemple des droits d’autrui, des impératifs de santé ou de sécurité, de bon fonctionnement du service, ou encore tout simplement de sa neutralité.  Pourtant, ces questions se posent fréquemment, et peuvent trouver des solutions par des principes stricts[7].

Notes de bas de page

  • Voir notamment Cour EDH, 2ème section, 3 avril 2012, Francesco Sessa c.Italie, n°28790/08 au sujet d’un refus de report d’audience demandé par un avocat de confession juive, les dates correspondant à deux fêtes juives.
  • Ce que souligne d’ailleurs la Cour.
  • On peut trouver des illustrations de ces hésitations et hasardements dans H. Flavier et J.-P. Moisset (dir.), L’Europe des religions, Pedone, coll. Droits européens, Paris, 2013, 203 p.
  • Comme il en avait été dans l’affaire Lautsi jugée par la Grande chambre le 18 mars 2011, au sujet des crucifix dans les écoles italiennes.
  • On peut alors supposer qu’une clause de conscience au profit des maires de France leur permettant de s’opposer à la célébration du mariage pour tous ne saurait être admise, dès lors qu’elle aurait pour effet d’empêcher les usagers de voir leur union célébrée.
  • Contra, N. Hervieu dans son commentaire de l’arrêt sur le blog Combats pour les droits de l’homme.
  • Tel est d’ailleurs notamment le cas en France. Voir le Rapport du Haut conseil à l’intégration, Expression religieuse et laïcité dans l’entreprise, 2011, 24 p.