Effets du droit de l'Union dans les Etats membres

La discrimination à l'épreuve du temps, les derniers souffles d'un régime de retraite "genré"

CJUE, 12 septembre 2013, « Niederösterreichische Landes-Landwirtschaftskammer contre Anneliese Kuso », C-614/11.

« Le talent se développe dans la retraite ; le caractère se forme dans le tumulte du monde » [1]. Pour Mme Kuso, une chose est sûre, l’heure n’est pas encore venue de développer son talent, mais bien plutôt de faire preuve de caractère. Forçant son destin, décidée à rester en poste, en dépit du refus de la Chambre régionale d’agriculture du Land de Basse-Autriche, son employeur, elle n’a pas hésité à contester l’engagement qu’elle avait contracté en 1980 – soit avant l’adhésion de l’Autriche à l’Union européenne – lui octroyant le statut de salariée non licenciable en échange d’une durée limitée jusqu’à l’âge de la retraite, à savoir 60 ans pour les femmes ; alors qu’il est de 65 ans pour les hommes (!).

C’est ici que le bât blesse car jusqu’à lors, l’employeur avait plutôt fait preuve de bonne volonté en prolongeant Mme Kuso de deux ans. Ce n’est qu’à la deuxième demande qu’il refusa, arguant de son droit de mettre fin à ses fonctions en application des dispositions de la Dienst-und Besoldungsordnung der Niederösterreichischen Landes-Landwirtschaftskammer, (ci-après la «DO»)[2], législation à laquelle renvoyait le contrat de travail de Mme Kuso (point 12).

Après un échec en première instance, cette-dernière obtint gain de cause en appel (point 13). Ce n’est qu’au cours de la procédure en « Révision », que la juridiction concernée, l’Oberster Gerichtshof, décida de poser une question préjudicielle à la Cour de justice de l’Union européenne concernant l’application de la directive 76/207, en particulier son article 3, paragraphe 1, sous a) et c) qui interdit toute discrimination en raison du sexe, « dans le contexte de la cessation d’une relation de travail intervenant, en vertu d’un contrat individuel de travail à durée déterminée conclu avant l’entrée en vigueur de ladite directive » (point 18).

Alors qu’elle n’était pas remise en cause, la Cour va rappeler l’invocabilité des dispositions visées aux litiges opposant les individus à l’Etat du fait de leur inconditionnalité et de leur précision suffisante, et ce, quand bien même il s’agirait d’une relation entre un salarié et son employeur – litige horizontal – puisque l’organisme est chargé d’accomplir un service d’intérêt public (point 32).

Elle va surtout répondre point par point à l’argumentation de l’employeur d’une part en confirmant l’application rationae temporis de la directive à la situation en cause (I.) et d’autre part en interprétant ses dispositions dans le sens d’une suppression de la différence de traitement entre les femmes et les hommes sur l’âge de départ à la retraite (II.).

I. La conformité au principe de confiance légitime de l’application de la directive 76/202 aux contrats de travail conclus antérieurement à l’adhésion de l’Etat-membre

La Cour va d’abord écarter l’application du principe de confiance légitime en considérant que la directive en cause ne vise que les effets futurs du contrat de travail conclu (A.). Elle adopte ensuite une approche casuistique, interdisant l’exclusion de principe de toute réglementation nouvelle aux effets futurs des situations nées antérieurement (B.).

A. Les effets futurs du contrat de travail de Mme Kuso sous l’empire de la directive 76/202

Le respect du principe de confiance légitime oblige à ce que « les règles de l’Union de droit matériel » (point 24) – puisque le droit institutionnel et procédural ne peut nécessairement pas s’appliquer – ne régissent les situations acquises antérieurement que si, d’une part, l’acte d’adhésion ne prévoit aucune réserves (point 25), ce qui est le cas en l’espèce (point 27), et, d’autre part, s’il en « ressort clairement de leurs termes, de leurs finalités ou de leur économie » (point 24). La Cour va ainsi rappeler que le contrat de travail, en tant que contrat à exécution successive, continue à produire des effets après l’adhésion de l’Autriche, effets qui seront soumis à l’emprise de la directive[3]

Si la solution apparaît relativement classique sur l’interprétation du contrat de travail, c’est l’utilisation pour la première fois de la notion d’« Union de droit matériel » qui interpelle. Elle tend à considérer les règles matérielles de l’Union comme un ensemble homogène et cohérent, du moins quant à son application dans le temps, à l’instar du système de voies de droit pour lequel la notion d’« Union de droit » est généralement employée[4].  

B. Les effets futurs de toute situation née antérieurement soumis aux règles de l’« Union de droit matériel »

La Cour va ensuite étendre à l’ensemble des situations similaires à celle de Mme Kuso l’application de la directive, arguant que le principe de confiance légitime ne pouvait avoir pour effet « d’empêcher, de façon générale, une réglementation nouvelle de s’appliquer » (point 30). « Versant subjectif du principe objectif de sécurité juridique »[5], invoqué à l’encontre d’un individu, ce principe ne peut s’appliquer qu’à travers une analyse casuistique des intérêts particuliers en présence.

La Cour cherche ainsi à faire de cette solution une jurisprudence bien établie, par le renvoi à plusieurs affaires, dont l’arrêt « Kleist »[6] qui, s’il se distingue en certains points de l’espèce, fait figure de précédent pour l’Autriche. On comprend la démarche de la Cour consistant à adopter une position de principe pour l’ensemble des contentieux qui pourraient être soulevés sur cette question avec pour objectif de mettre un terme aux régimes de retraite « genrés ». En même temps, elle se protège contre les effets pervers du principe de confiance légitime consistant à restreindre l’application d’une règle générale au profit d’intérêts particuliers[7].

Pour agir sur la différence de traitement, il convient donc de la rattacher aux effets futurs des situations nées antérieurement à l’adhésion d’un Etat-membre, ce que la Cour fait en assimilant la mise à la retraite d’office à une procédure de licenciement.

II. La censure du système « genré » d’âge légal de départ à la retraite entre les femmes et les hommes par l’application de l’article 3, paragraphe 1 de la directive 76/202

Rappelant que les questions d’égalité de traitement sont souvent l’occasion de faire preuve de dynamisme prétorien, la Cour va rattacher la fin du contrat et la mise à la retraite d’office à une mesure de licenciement (A.). Partant, il ne lui reste qu’à appliquer le principe d’égalité de traitement à une législation manifestement discriminatoire, en accord avec sa vision égalitariste du genre en matière professionnelle (B.).

A. La mise à la retraite d’office, une condition de licenciement sous l’angle de l’égalité de traitement

Un conflit surgit sur l’interprétation matérielle du système des contrats de travailleur ne pouvant être licencié. Pendant que la Chambre régionale d’agriculture considère qu’il s’agit d’une « condition de recrutement » (article 3, paragraphe 1, sous a)), Mme Kuso assimile sa mise à la retraite d’office à des « conditions de licenciement » (article 3, paragraphe 1, sous c)). La Cour se rattache à la seconde hypothèse considérant que « dans le domaine de l’égalité de traitement la notion de licenciement s’entend de manière large » (point 36). Une telle approche permet surtout de soumettre le système à l’application immédiate de la directive dans le temps, puisqu’elle s’applique alors aux effets futurs des contrats, et non plus aux conditions dans lesquelles ces contrats ont été conclus antérieurement à l’adhésion de l’Autriche.

Cette interprétation, si elle ne souffre d’aucune contestation possible en terme de précédents, peut néanmoins paraître injuste au regard de l’économie générale et du but de la législation en cause qui prévoit justement un tel système de mise à la retraite d’office en contrepartie d’un statut de salarié protégé du licenciement tout au long de l’exécution du contrat. L’argumentation de la Chambre reste en ce sens pertinente, considérant qu’il s’agit ni plus ni moins de la fin d’une relation contractuelle à durée déterminée, position confirmé par la loi autrichienne de 1921 sur le statut des employés et par une jurisprudence antérieure de la Cour[8].

B. L’âge différencié de départ à la retraite, une disposition contraire au principe d’égalité de traitement

Sans surprise, le juge considère que la législation en question est bien constitutive d’une discrimination en ce que son objet – la cessation des fonctions – ne place pas les femmes dans une situation spécifique par rapport aux hommes, et qu’ainsi « la différence de traitement fondée directement sur le sexe » s’applique bien à des situations comparables (points 45 à 48). Elle ajoute qu’aucune justification objective ne peut être recevable en matière de discrimination directe (points 50).

La volonté d’établir durablement cette solution se retrouve tout au long du développement de la Cour par le renvoi appuyé à l’arrêt « Kleist » (précité) dans lequel elle a censuré une pratique consistant à licencier des femmes au seul motif qu’elles avaient atteint ou dépassé l’âge d’obtention d’un droit à une pension d’Etat, âge qui diffère selon le genre de la personne (point 37). Aussi, l’Autriche qui a prévu d’aligner par le haut ses régimes de retraites entre 2024 et 2033 devra peut-être agir plus rapidement afin d’éviter un contentieux de masse sur son territoire.

La Cour continue ainsi son entreprise de démantèlement des régimes différentialistes[9] encore très nombreux parmi les Etats membres de l’Union[10] qui ne correspondent plus à la vision contemporaine des rapports entre les femmes et les hommes en milieu professionnel[11].

Notes de bas de page

  • Von GOETHE (J. W.), Torquato Tasso, Leonore, acte I, scène 2.
  • « Article 25 […] 2) La relation de travail des travailleurs ayant obtenu le statut de travailleur ne pouvant être licencié prend fin : a) par l’atteinte de la limite d’âge […] ».
  • CJCE, 29 janvier 2002, « Pokrzeptowicz-Meyer », C 162/00, Rec. p. I 1049, points 49 à 52.
  • Conclusions de l’avocat général Y. Bot, sous les affaires C-63/12, C-66/12 et C-196/12, présentées le 12 septembre 2013, point 221 dans lesquelles il renvoie notamment à l’arrêt du 14 juin 2012, « CIVAD », C-533/10,  non encore publié au Recueil, point 32.
  • SIMON (D.), « La confiance légitime en droit communautaire: vers un principe général de limitation de la volonté de l'auteur de l'acte? », Études à la mémoire du Professeur Alfred Rieg, Bruxelles Bruylant, 2000 cité par PUISSOCHET (J.-P.), LEGAL (H.), « Le principe de sécurité juridique dans la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes », Cahiers du Conseil constitutionnel, Dossier n° 11, décembre 2001, p. 7.
  • CJUE, 18 novembre 2010, « Kleist », C 356/09, Rec. p. I 11939.
  • Sur le paradoxe du principe de confiance légitime, voir PUISSOCHET (J.-P.), LEGAL (H.), op. cit. : « La protection de la confiance légitime, en tant que limitation du pouvoir d'agir dans l'intérêt général au nom de la défense d'intérêts particuliers, peut aboutir à l'annulation d'actes par ailleurs légaux et induire ainsi un risque d'insécurité juridique ».
  • Article 19, paragraphe 1, Angestelltengesetz 1921, citée au point 7. Voir aussi le point 35 dans lequel la Cour avoue que « le non-renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée, lorsque celui-ci est arrivé à son terme normal, ne saurait, en principe, être assimilé à un licenciement (voir, en ce sens, arrêt du 4 octobre 2001, Jiménez Melgar, C 438/99, Rec. p. I 6915, point 45) ».
  • Pour le premier arrêt en ce sens, CJCE, 26 février 1986, « Marshall », C-152/84, Rec. p. 723.
  • Voir le site de l’observatoire des retraites et le site du MISSOC.
  • Voir sur ce point notamment, Secrétariat général du Conseil d’orientation des retraites, « Quelle égalité entre les hommes et les femmes ? Analyse du droit européen et du droit interne français. Les conséquences en matière de retraite dans les régimes de fonction publique et le régime général », Document de travail n° 15, Séance plénière du 28 mars 2007.